EM 19/07/2020

A Medida Provisória 927/20 que se trata de algumas flexibilizações de leis (CLT), editada no dia 22 de março deste ano pelo Governo Federal, perdeu a sua vigência no domingo, 19 de julho, pois não virou Lei dentro do prazo legal de 120 dias.

A MP que tratava de diversas medidas trabalhistas propostas pelo governo para enfrentamento dos efeitos da crise econômica de calamidade pública decorrentes da pandemia enfrentada com o coronavírus (Covid-19).

Embora o estado de calamidade pública esteja previsto para subsistir até o dia 31 de dezembro, nos termos do decreto legislativo 6/2020, as empresas não poderão mais flexibilizar, normas trabalhistas até então inseridas na medida provisória para manutenção dos postos de trabalho.

Com a perda da vigência da MP 927, as empresas terão que voltar a observar os termos da legislação trabalhista vigente (conforme CLT), especialmente em relação aos temas nela previstos, dentre os quais se destacam: o teletrabalho “home office”, as férias individuais e coletivas, a prestação de serviço em dias considerados como feriados, o banco de horas negativo, as exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, além dos prazos para recolhimento do FGTS e de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Abaixo algumas mudanças que voltam a valer conforme CLT na vigência anterior a da MP927/20:

· Nos termos da MP, para que o empregador pudesse alterar o regime de presencial para o de teletrabalho ou “home office”, bastaria a comunicação ao empregado com uma antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com o término da MP para que o empregador possa adotar a prestação de serviços em “home office”, é necessária a anuência do empregado e a elaboração de termo aditivo contemplando a alteração do regime presencial para o teletrabalho. OBS: observando que os contratos firmados durante a vigência da MP não se alteram sendo assim já estão corretos, voltando a regra antiga somente os novos feitos a partir de 20/07/2020.

· Em relação às férias, tem-se que elas não mais poderão ser concedidas se o trabalhador não tiver completado o período aquisitivo de 12 meses (vencidas), devendo haver a comunicação acerca da concessão no prazo de, no mínimo de 30 dias, e não mais de 48 horas.

· Referente à antecipação dos feriados, de modo que tal prática não mais poderá ser adotada pelas empresas, podendo ser adotada novamente somente com aval do Sindicato.

· Uma das mais impactantes trazida pela MP e que passa a ser tormentosa com o término de sua vigência diz respeito ao banco de horas. A MP flexibilizou as regras permitindo que, no caso de interrupção das atividades da empresa, a compensação das horas poderia ocorrer no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou seja, a partir de 01 de janeiro de 2021, desde que estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo, porém a partir de agora, voltam a valer as regras da CLT, sendo de até 6 meses o prazo para compensação, se firmando por acordo individual, ou de 1 ano, se houver negociação coletiva.

Todavia, os créditos e débitos a serem considerados para a compensação após o dia 31 de dezembro são somente aqueles computados até o dia 19/7; as horas negativas ou positivas levadas ao banco a partir de 20/7 deverão ser compensadas no período de 6 meses ou 1 ano, a depender do instrumento (individual ou coletivo) que as contemplar.

· No que tange às exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, notadamente quanto a realização de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais, tem-se a cumprir as regras normais devendo estes serem emitidos com antecedência ao início da prestação do serviço, alteração de função ou desligamento. Conforme prazos destacados abaixo:

– O exame médico admissional, deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;

– O exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo discriminados no item 7.4.3.2 da referida NR;

– O exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho do trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto;

– O exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança;

– O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado em até 10 dias contados a partir do término do contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

a) 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;

b) 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4.

· As Comissões Internas de Acidentes (CIPA’s) que tiveram os mandatos de seus membros mantidos durante a vigência da MP deverão promover novas eleições, desde que as empresas tenham retomado o funcionamento, uma vez que se exige que a atividade esteja sendo exercida para que haja eleições e posse dos membros respectivos. Caso contrário, considera-se prorrogados os mandatos até a retomada das atividades.

Os treinamentos de segurança previstos nas Normas Regulamentadoras também devem ser retomados a partir do retorno das atividades da empresa, nos respectivos regulamentares.

Tudo o que foi celebrado durante os 120 dias de vigência da MP continua válido. Porém, os empregadores não poderão fazer novas negociações, a partir de 19/07, com base nesta MP.

Com o término da vigência da MP, além de não restarem outras alternativas às empresas além daquelas relativas à redução e suspensão da jornada de trabalho previstas na MP nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020 que pode ser de até 120 dias num total, as medidas tomadas doravante deverão ser conforme vigência da CLT.

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